On cherche longtemps le chemin du bonheur et on finit par découvrir que le bonheur c’est le chemin !

 

Bien vivre le changement et le conduire avec habileté sont devenus des compétences clés en termes de leadership. La courbe du changement présentée ici vous propose un modèle simple permettant non seulement de mieux comprendre et anticiper les réactions des personnes face au changement, mais également d’identifier les actes clés de management à poser à chaque étape d’un processus de changement.

 

La courbe du changement, un modèle structurant :

Penser qu'un processus de changement peut suivre une ligne droite entre la situation actuelle et l'objectif à atteindre est une vue de l'esprit. Le changement n'est pas instantané, qu’il soit voulu ou subi, le changement, en demandent toujours d'abandonner d’anciennes façons de faire, provoque nécessairement un passage par une zone de doute et d'inconfort. Certains appellent ce passage « la vallée des larmes » ou « la vallée du désespoir ». La durée de ce passage et la profondeur de la dépression sont clairement conditionnées par l’ampleur du changement pour un individu donné.

Ainsi, et en s’inspirant des travaux d’Elisabeth Kubbler-Roos, un processus de changement peut être schématisé à l’aide de la « courbe du changement » ci-dessous :

Quelques clés pour manager et accélérer le changement

developpement du leadership . com

par Philippe Castilla

Examinons cette courbe d’un peu plus prés. Avant la prise de conscience que le changement est inévitable, nous passons par une zone de déni, de minimisation. Chacun pense que les causes qui suscitent le changement vont évoluer avant d'avoir besoin d'y faire face, et d’être dans l’obligation de changer.

Lorsque la nécessité de changer apparaît comme inéluctable, émerge alors un phénomène d'action-réaction : la zone de résistance. Si chacun est capable d'accepter le changement, nous résistons systématiquement à l'idée de «nous faire changer». La zone de résistance est naturelle et indispensable à tout processus de changement. Cette étape est essentielle, elle est le signe du déclenchement du processus et permet aux individus de comprendre et s'approprier le changement (il n'y a pas d'appropriation sans débat contradictoire !).

Puis l'énergie de résistance cède le pas à l'énergie d'apprentissage : ce passage correspond au point d'inflexion. On entre alors dans la zone d'expérimentation ou l'on observe l'assimilation et l'acceptation progressive des nouvelles façons de faire.

Enfin la zone d'intégration correspond au moment ou la nouvelle façon de faire devient la nouvelle norme et où l'ancienne est oubliée.

 

Des actes de management adaptés à chaque étape

Pour faciliter le processus de changement, il convient d'accompagner chacune des étapes en posant les actes managériaux spécifiques et appropriés.

Face au DÉNI : INFORMEZ

Quand les équipes vivent la phase du déni : communiquez, communiquez, communiquez. Même quand la situation demeure floue, continuez d'informer les gens du besoin de changement, des raisons, de sa nature et des bénéfices à en attendre, notamment pour eux.

Posez-vous la question : ont-ils toutes les informations nécessaires pour comprendre la nécessité de changer ? Si ce n’est pas le cas et si vous en avez en temps, commencez par là avant de commencer à communiquer sur l’objectif fixé.

 

Face aux RÉSISTANCES : ÉCOUTEZ

Quand les personnes entrent en phase de résistance : écoutez, écoutez, écoutez. Il y aura des plaintes, des défis, des critiques, mais peu de capacité à s'engager dans une direction claire. Les équipes ont besoin de s'exprimer avant d'être capables de bouger.

Quand les résistances commencent à apparaître, il ne faut pas essayer de les éliminer.

Écoutez avec empathie, vous découvrirez peut-être des contraintes et des opportunités que vous n'aviez pas perçues, pour organiser la suite du projet, pour prendre appui et faire basculer les équipes en zone d'expérimentation.

Profitez-en pour associer les équipes à la définition, la planification et l’organisation des étapes suivantes et identifier les alliés qui vont vous soutenir. Après seulement, vous serez en mesure d'agir de façon appropriée.

Pour éviter de vous enliser dans la zone de résistance, une bonne pratique consiste à en annoncer clairement sa fin par avance. C'est-à-dire le jour où vous réunirez de nouveau l'équipe pour lui annoncer le plan d'action que vous aurez décidé suite à la période d’écoute : c'est le POINT D'INFLEXION.

 

En phase d'EXPÉRIMENTATION : SOUTENEZ, ENCOURAGEZ

Quand les équipes expérimentent les nouvelles façons de faire : encouragez-les, soutenez-les. N'hésitez pas à féliciter même les plus petits succès. Ce n'est pas important si les choses ne fonctionnent pas parfaitement, c'est un moment privilégié pour voir les erreurs comme autant d'opportunités d'apprentissage.

 

En phase d'INTÉGRATION : CELEBREZ LE SUCCES

Quand les équipes ont intégré les nouvelles façons de faire : "faites la fête", célébrez le succès. Accumulez ainsi une bonne dose d'émotions positives. Elle viendra à point pour clore ce cycle de changement, et elle servira de réserve soit pour finir les autres changements en cours, soit pour entamer le prochain changement qui se profile déjà à l'horizon. Car, comme le dit le proverbe chinois : « Derrière la montagne, il y a toujours une autre montagne ».

¢ Philippe Castilla

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